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Le Comité Social et Économique est issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Toutes les entreprises qui comptabilisent un effectif d’au moins onze salariés doivent obligatoirement mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) à compter du 1er Janvier 2020.

Le rôle du CSE

Le CSE résulte de la fusion de l’ensemble des institutions représentatives du personnel qui existaient avant l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 :

  • Les délégués du personnel (DP) ;
  • Le comité d’entreprise (CE) ;
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE est donc une instance représentative du personnel. Bien que les missions du CSE soient déterminées en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, sa principale mission est d’assurer la défense des droits et libertés individuelles des salariés, et de veiller à leur expression collective. Le CSE intervient également en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les attributions générales du CSE

L’article L. 2312-1 du Code du travail prévoit que les attributions du CSE sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise. Bien que le Code du travail prévoit les attributions générales du CSE, rien ne fait obstacle à ce que des dispositions plus favorables résultent d’accords collectifs de travail ou d’usages.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission :

  • De communiquer à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires, la mise en œuvre du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
  • De promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ;
  • De réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
  • D’assurer le contrôle de l’application des dispositions légales.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE doit être informé et consulté sur l’ensemble des questions qui concernent l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (article L. 2312-8 du Code du travail).

En ce qui concerne la santé, la sécurité et les conditions de travail, le CSE intervient dans :

  • L’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
  • L’accès des femmes à tous les emplois, la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois ;
  • Les actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L. 2312-9 du Code du travail).

En cas de visite l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE doivent en être informés par l’employeur et pourront présenter des observations.

La composition du CSE

Quel que soit le nombre de salarié dans l’entreprise, chaque CSE comprend obligatoirement :

  • L’employeur, qui présidera le comité ;
  • Une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en fonction de l’effectif de l’entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail) ;
  • Des représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs du personnel ayant voix consultative (L. 2314-2 du Code du travail).

Pour les entreprises de plus de cinquante salariés, l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoit que l’employeur est éventuellement assisté de trois collaborateurs ayant voix consultative. Le comité doit également désigner, parmi ses membres, un trésorier ainsi qu’un secrétaire.

Enfin, le CSE comprend obligatoirement une commission santé, sécurité et conditions de travail dans :

  • Les entreprises d’au moins trois cent salariés ;
  • Les établissements distincts d’au moins trois cent salariés ;
  • Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail.

La mise en place du CSE

Le CSE est un organe collégial dont les membres sont élus par le personnel de l’entreprise. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit qu’un CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins onze salariés, au plus tard, le 31 décembre 2019. Il appartiendra donc à l’employeur d’organiser des élections professionnelles dès lors que l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail).

Sont pris en compte pour déterminer les effectifs de l’entreprise :

  • Les salariés titulaires d’un contrat initiative-emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
  • Les travailleurs temporaires au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise ;
  • Les salariés en contrat à durée déterminée ;
  • Les salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail ;
  • Les salariés en contrat à durée indéterminée.

Les conséquences de l’absence de mise en place du CSE au 1er Janvier 2020 

Conformément à l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, toutes les entreprises qui comptabilisent plus de onze salariés doivent avoir mis en place un CSE au plus tard le 1er Janvier 2020. Dans le cas contraire, l’entreprise s’expose à plusieurs sanctions.

L’article L. 2317-1 du Code du travail définit le délit d’entrave comme le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un CSE, d’un CSE d’établissement ou d’un CSE central, soit à la libre désignation de leurs membres. Le délit d’entrave est puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. Par conséquent, si l’employeur omet volontairement de mettre en place un CSE avant le 1er Janvier 2020, ce dernier s’expose à ce que l’inspecteur du travail constate l’infraction.

Outre la condamnation pénale, l’absence de mise en place de CSE peut non seulement avoir de lourdes conséquences sur la vie de l’entreprise, et conduire au versement de dommages et intérêts.